[현대불교] 김병전 대표의 지금, 명상의 시간 - 5. 주의력 강화 명상

5. 주의력 강화 명상 김병전 대표의 지금, 명상의 시간 인간은 의미를 추구하는 유일한 동물이다. 그냥 밥만 먹고 살아도 되는데, 그 밥에 양념을 하고 심지어 자기 밥을 남에게 덜어주는 데서 행복감을 느낀다. 의미 있는 삶을 살기 위해서는 자기에게 끊임없이 질문을 던져야 한다. ‘나는 누구인가? 어디에서 와서 어디로 가는가? 무엇을 위해 살고 있는가? 삶에서 내가 간절히 추구하는 가치는 무엇인가?’ 평소 스스로에게 이러한 질문을 하지 않는다면, 우리 일상은 습관적이고 무의미하게 흘러갈 수밖에 없다. 아무도 보지 않는데 마냥 켜져 있는 텔레비전처럼 무의식에 지배되는 자동모드의 삶일 뿐이다. 서울대학교 심리학과 최인철 교수는 그의 저서 〈굿라이프〉에서 인간이 어떤 의미를 추구하는지를 알기 위해서는 내면, 즉 의식을 들여다봐야 한다고 말했다. 인간의 의식 경계는 무엇을 먹을지, 무엇을 입을지, 무슨 영화를 볼지 등 지극히 사소하고 감각적인 것에서부터 삶의 목적이 무엇인지, 행복한 인생은 무엇인지 등 추상적이고 보편적인 내용에 이르기까지 그 스펙트럼이 매우 다채롭다. 대부분의 학자들은 인간 의식을 지배하는 가장 강력한 주제를 일(Work), 사랑(Intimacy), 영성(Spirituality), 초월(Transcendence) 네 가지로 분류한다. 각각의 앞 글자를 따서 ‘WIST’라고 부른다. 이중 ‘일’은 의식을 지배하는 첫 번째 주제이자 가장 강력한 주제다. 그렇다면 우리 삶과 의식 전반을 지배하고 영향을 미치는 일에서 의미를 추구하려면 어떻게 해야 할까? 핵심이자 결론은 습관적인 삶으로부터의 탈피다. ▶️ 자세히 보기

2022.05.30
[현대불교] 김병전 대표의 지금, 명상의 시간 - 5. 주의력 강화 명상

[현대불교] 김병전 대표의 지금, 명상의 시간 - 4. 일터서 집중력 유지 방법 ‘싱글테스킹’

4. 일터서 집중력 유지 방법 '싱글테스킹' 김병전 대표의 지금, 명상의 시간 직장에서 우리는 끊임없이 이어지는 이메일, 문자, 온오프라인 회의, 전화, 마감기한을 처리하면서 동시에 일에 집중해야 한다. 극도로 산만한 환경 하에서 정보의 과부하를 경험하면서 일하고 있다. 이러한 상황에서 집중을 못하는 마음을 통제하지 못한다면 언젠가는 파국을 맞이할 수도 있다. 끊임없이 방황하는 마음이 우리의 원래 모습이기는 하지만 이를 통제할 수 있는 능력도 우리의 모습이다. 아무리 복잡하고 힘든 상황에서도 어떠한 삶을 살아갈지는 자신이 선택할 수 있다. 직장에서도 마찬가지이다. 삶의 의미는 무슨 일을 하고 있느냐보다도, 매일 자신이 하고 있는 일을 어떠한 태도로 대하는냐에 따라 크게 달라질 수 있다. 무의식적이고 습관화된 생활 패턴을 보이고 있다면 ‘마음놓침(mindlessness)’의 삶을 살아가고 있는 것이고, 의식적이고 선택적 생활 패턴이면 ‘마음챙김(mindfulness)’의 삶을 살아가고 있는 것이다. 마음챙김 훈련은 밀어닥치는 방해물을 다룰 수 있는 지혜를 통해 매순간 자신이 선택하고 주도하는 삶을 살아갈 수 있도록 안내한다. 전쟁같은 일터에서 집중력과 명료성을 유지하면서 자기 주도적 일상, 즉 자신이 주인공인 삶을 살아가기 위해서 마음챙김 기반의 마음훈련법은 좋은 솔루션이 될 수 있다. 다음 소개하는 훈련법 중 자신에게 맞는 방법을 일상의 삶 속에서 활용하기를 바란다. ▶️ 자세히 보기

2022.04.25
[현대불교] 김병전 대표의 지금, 명상의 시간 - 4. 일터서 집중력 유지 방법 ‘싱글테스킹’

[현대불교] 김병전 대표의 지금, 명상의 시간 - 3. ‘화장실’ ‘지하철’…1분 마음쉼이 행복

3. 소확행 명상 김병전 대표의 지금, 명상의 시간 우리가 명상을 통해 자비심을 기르는 이유는 궁극적으로 자기 자신에 대한 온전한 긍정을 얻기 위함이다. 겨울날 거리에서 떨고 있는 걸인에게 적은 돈이라도 베푸는 까닭은 그에게서 보상을 바라서가 아니다. 가엾은 마음이 들어서 저절로 그러는 것이다. 자기 자신에 대해서도 이런 마음 자세를 가져야 한다. 나는 나에게 있어 그 무엇보다 소중하고 고귀하고 절대적인 존재다. 나를 사랑해야 하는 이유는 내가 남보다 잘나거나 못나서가 아니다. 내가 살아 있기 때문이다. 명상을 하다 보면 처음에는 잡념이 일어날 수밖에 없다. 이때 유의해야 할 점은 잡념을 억지로 변화시키거나 잡념에 빠진 자신을 탓하지 말고, 소박하고 단출한 심정으로 그 잡념을 무심히 바라봐야 한다는 것이다. 감각이 있으면 있는 대로, 감각이 없으면 없는 대로 그것을 있는 그대로 놓아둔다. 신체의 어떤 부위가 뻐근하게 느껴지면 ‘거기에 긴장이 일어났구나’ 하고 알아차리면 그만이다. 아프면 아픈 대로 느끼면 된다. 또한 명상 중에 마음이 흔들려 주의가 흐트러지는 경험도 반드시 하게 된다. 이때도 자기 자신을 비난할 필요가 없다. 모든 판단을 중지하고 현실에서 일어난 경험을 있는 그대로 받아들인다. 명상이란 그런 것이다. “이렇게 해서는 안 돼.” “과연 이렇게 하는 게 맞는 걸까?” 의심을 만들지 말고 다시 주의를 집중해 끝까지 나아가는 것이 관건이다. ▶️ 자세히 보기

2022.04.25
[현대불교] 김병전 대표의 지금, 명상의 시간 - 3. ‘화장실’ ‘지하철’…1분 마음쉼이 행복

[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 7화 - 뉴노멀 선도, ESG 경영 선포의 의미

원티드 - DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까 7화 - 뉴노멀 선도, ESG 경영 선포의 의미 · DGB금융그룹은 ESG 경영을 기업에 대한 새로운 시대적 요구와 급변하는 경영환경 안에서 생존을 위해 필수적인 요소로 인식하고 전사적으로 추진하고 있다. · DGB금융그룹은 지속가능경영에서 국내 금융권을 선도한 경험이 내재화되어 있다는 강점을 바탕으로 ESG 경영에 있어서도 업계를 선도하기 위해 노력하고 있다. · ESG 경영 선포식과 ESG위원회 설치를 시작으로 탈석탄 금융을 선언하고 ESG 전략과 로드맵을 바탕으로 그룹의 ESG 경영 추진을 본격화하고 있다. · DGB금융그룹은 투명한 지배구조 확립과 인재육성이 기업의 지속가능한 성장을 위한 핵심 가치로 인식하고 CEO 육성프로그램을 주요 계열사로 확대 시행하고 있다. ESG 경영에 대한 시대적 요구 지난 2019년 애플 팀 쿡, 아마존 제프 베이조스 등 미국을 대표하는 기업 CEO 181명은 미국 200대 기업의 협의체인 비즈니스 라운드 테이블(BRT)에서 기업의 존재 목적을 재정의하여 ‘주주가치 극대화’에서 ‘이해관계자 중시’로의 전환을 선언했다. 이는 주주를 위한 장기적 가치 창출뿐만 아니라 고객, 임직원, 협력업체, 지역 사회와 같은 기업을 둘러싼 이해관계자 관점의 경영, 즉 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance)를 중심으로 한 ESG 경영이 기업 경영의 기본 방향이 되었음을 알려주는 이정표와 같은 사건이었다. ESG 경영이 기업의 생존과 이해관계자와의 상생을 위해 필수인 시대가 도래한 것이다. 2021년부터 선진국 중심의 온실가스 감축 의무를 부과한 교토의정서를 대체해 195개 모든 당사국으로 감축 의무를 넓힌 ‘파리기후변화협약’ 체제가 본격적으로 시작됐다. 국내에서도 국가 과제인 ‘2050년 탄소중립’ 달성을 위한 컨트롤 타워로 대통령 직속 위원회인 ‘2050 탄소중립위원회’가 2021년 5월 출범했다. 2025년부터는 자산 2조 원 이상, 2030년부터 모든 상장사에 대해 ‘ESG 공시’가 의무화된다. 이처럼 글로벌 차원에서뿐만 아니라 국내에서도 ESG는 이제 거스를 수 없는 시대적 요구로 자리를 잡아 가고 있다. 이러한 시대적 흐름에 따라 기업에 자금을 직간접적으로 지원하는 금융 부문에서도 ESG 경영에 대한 시장의 요구와 기준은 날로 높아져 가고 있다. DGB금융그룹은 글로벌 수준의 ESG 경영을 실천하기 위해 글로벌 이니셔티브의 자발적 참여, 관련 평가 대응, ESG 경영 전략 수립 및 조직 구축 등을 통해 적극적이고 선제적으로 ESG 경영을 추진하고 있다. 이러한 선제적 추진의 배경에는 ESG가 규제로 작용한 이후 어쩔 수 없이 따라가는 것은 주주, 고객, 임직원, 지역 사회 등 DGB금융그룹을 둘러싼 이해관계자들의 인정을 받지 못하고, 이는 곧 기업 경쟁력 제고로 이어질 수 없다는 판단에 따른 것이다. 김병전 무진어소시에이츠 대표 / 박민우 원티드 에디터 ▶️ 자세히 보기

2022.04.03
[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 7화 - 뉴노멀 선도, ESG 경영 선포의 의미

[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 6화 - 성장동력을 높이기 위해 지금 당장 실행할 과제

원티드 - DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까 6화 - 성장동력을 높이기 위해 지금 당장 실행할 과제 · 지역 밀착형 관계 금융이라는 대구은행만의 전통적 강점을 최대한 살리고 지역과 함께 성장하는 방안을 찾아라. · '경기도 프로젝트'로 성남, 수원, 용인, 고양, 안양 등 5개 지역을 중점 지역으로 선정하고 핀셋마케팅을 활용하여 아웃바운드 영업을 적극적으로 시행한다. · 저금리 장기화에 따른 이자 이익 축소 문제 등에 대응하여 수익 극대화를 달성하기 위해 투자금융과 자금 운용 활성화를 통한 비이자 이익 확대를 전략적으로 추진한다. · IMBank의 접근성, 편의성, 보안, 디자인을 혁신하며 한정된 자원과 지리적 한계를 극복하고, 전 임직원이 IMBank의 홍보대사가 되는 'IMBank Boom-Up 프로젝트'를 강력히 추진한다. 2019년 2월부터 2020년 9월 진행된 은행장 육성프로그램을 통하여 제13대 DGB대구은행장으로 선출된 임성훈 은행장은 ‘고객을 부자로 만드는 1등 조력 은행’의 고객 감동경영을 목표로 CEO 경영철학 ‘A.B.L.E’을 발표했다. ‘A.B.L.E’는 다각적 소통주의(All together), 철저한 성과주의(Best Performance), 냉정한 합리주의(Logical decision), 따뜻한 인본주의(Emotion management)를 의미한다. 임성훈 DGB대구은행장은 “은행경영의 기본원칙 3가지, 냉정한 합리성·철저한 성과주의, 직원중심적 사고를 바탕으로 신바람 나는 대구은행의 선봉장이 되겠다”고 강조하면서 “특히 이를 위해 임기 중 중점적으로 개인·기업·공공금융 분야 조화의 기본 체력 강화, 자산 질적 개선과 지역별 차별화 등을 추진하겠다”라는 계획을 밝혔다. 김병전 무진어소시에이츠 대표 / 박민우 원티드 에디터 ▶️ 자세히 보기

2022.04.02
[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 6화 - 성장동력을 높이기 위해 지금 당장 실행할 과제

[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 5화 - 후보자 자질과 역량은 어떻게 평가했나?

원티드 - DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까 5화 - 후보자 자질과 역량은 어떻게 평가했나? · 심층 인터뷰 통해 후보들의 과거 경험과 행동, 생각 등을 파악하고, 이를 매개로 조직 적응도나 역량 등을 평가함으로써 미래 성과까지 예측 · 행장 선임을 위한 CEO 육성 프로그램 2단계(심화과정)는 2020년 1월 시작됐으며, 1단계에 이어 2단계에서도 후보자 AC Program이 가동됐다. · 임성훈 후보는 ▲비전과 리더십 ▲사업전략 방향 ▲경영기획 및 마케팅 역량 ▲성장가능성 등 다방면에서 우수한 평가를 받은 결과, 종합점수에서 세 후보 중 최고점을 획득했으며, 특히 영업과 소통 역량 부문에서 높은 평가를 받았다. 임원 AC 프로그램 통해 성격·성향·직무능력 ‘핀셋 검증’ 대구은행이 행장 후보들의 자질과 역량을 객관적·효과적으로 검증하기 위해 채택한 방법은 다름 아닌 AC(Assessment Center) 프로그램이다. 이 프로그램은 CEO 육성 프로그램 1~2단계에 공통으로 담겨 있는데 1단계에서는 ‘임원 AC Program’, 2단계 때에는 ‘후보자 AC Program’이란 이름으로 진행됐다. AC 프로그램은 CEO 육성 프로그램의 골자이자 행장 자격을 판가름하는 바로미터로 작용하게 된다. 먼저, 임원 AC Program(1단계)에서는 후보들의 성격과 성향, 직무능력 등을 평가하기 위해 구조화된 설문지로 심층적인 인적성 검사를 실시했다. 이 프로그램을 통해 19명의 후보들은 ▲심층 인터뷰 90분 ▲프레젠테이션 80분 ▲롤 플레이(Role Play) 인터뷰 70분 등 총 4시간에 걸친 ‘핀셋 검증’을 받아야 했다. 심층 인터뷰(90분)는 B.E.I(Behavioral Event Interview, 행동사건면접) 방식으로 진행됐는데, 이는 후보들의 비전과 전략을 중심으로 역량을 평가하기 위해 구조화된 인터뷰 방법이다. 면접관들은 심층 인터뷰를 통해 후보들의 과거 경험과 행동, 생각 등을 파악하고, 이를 매개로 조직 적응도나 역량 등을 평가함으로써 미래 성과까지 예측할 수 있었다는 분석이다. 프레젠테이션(80분) 때에는 후보들이 특정 업무 상황과 관련된 다양하고 복잡한 자료를 분석하여 그 결과와 제안사항을 구두로 발표하면, 평가자는 발표자와의 질의응답 등을 거쳐 역량을 평가하도록 했다. 롤 플레이 인터뷰(70분)에서는 업무 현장에서 실제로 발생할 수 있는 특정 상황을 가정하여 후보들이 그에 맞는 역할을 연기하는 무대가 펼쳐졌다. 면접관들은 후보들에게 해당 행위(역할)를 한 이유를 묻고, 그 답변을 근거로 평가를 실시했다. 이처럼 다양한 방식으로 진행된 후보자 역량 평가 결과는 개인별 진단결과보고서로 작성됐다. 김병전 무진어소시에이츠 대표 / 박민우 원티드 에디터 ▶️ 자세히 보기

2022.04.01
[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 5화 - 후보자 자질과 역량은 어떻게 평가했나?

[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 4화 - 1:1 임원 코칭이 가져다준 값진 결실

원티드 - DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까 4화 - 1:1 임원 코칭이 가져다준 값진 결실 · 1:1 임원 코칭 프로그램은 단순한 리더십 개선보다는 DGB대구은행장으로서의 역할을 수행하기 위한 ‘의식의 변혁’을 이끌어내겠다는 큰 그림을 그리고 있었다. · 장장 6개월여에 걸쳐 진행된 1:1 코칭은 행장 후보들이 쇼트리스트(shortlist) 선정 과정에서 주어진 도전 과제를 해결하고 개인별 맞춤형 리더십을 개발하는 데 든든한 조력자 역할을 해줬다. · “코칭 성과를 극대화하기 위해 임원 개개인의 가치와 신념, 정체성 등도 깊이 있게 다룸으로써 지속적이고 의미 있는 변화가 이뤄지도록 했다” 리더십 개선·개발 못지않게 중요한 건 ‘의식의 변혁’ DGB금융그룹의 CEO 육성 및 선발 프로그램은 1, 2단계로 나눠 진행됐다. 1단계 프로그램에서 행장 후보자들은 자신의 업무와 연계한 전략 과제를 선정·추진했으며, 회사는 리더십 훈련을 통해 19명 후보에 대한 역량 진단과 평가를 실시했다. 2단계 프로그램에는 1단계 평가를 통과한 후보 3명만이 참여했는데, 이들에 대해서는 종합 경영역량 평가가 이뤄졌다. 1단계 프로그램은 ▲1:1 회장 면담 ▲전략 과제 선정 및 추진 ▲DGB Potential Academy ▲1:1 임원 코칭 ▲임원 AC(Assessment Center) 프로그램 등의 순으로 진행됐는데, 이 가운데 1:1 임원 코칭에 주목할 필요가 있다. 이 프로그램을 통해 행장 후보 개개인이 리더십의 강약점을 파악하고 자신에게 맞은 리더십 유형을 맞춤형으로 개발할 수 있는 전기를 마련했기 때문이다. 1:1 임원 코칭 프로그램은 행장 후보들에게 균형 잡힌 리더로 성장할 기회를 제공하고, 쇼트리스트 선정 과정에서 후보들의 고민 해결을 위한 창구 역할을 목적으로 마련됐다. 이 프로그램은 특히, 단순한 리더십 개선보다는 DGB대구은행장으로서의 역할을 수행하기 위한 ‘의식의 변혁’을 이끌어 내겠다는 큰 그림을 그리고 있었다. 김병전 무진어소시에이츠 대표 / 박민우 원티드 에디터 ▶️ 자세히 보기

2022.03.31
[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 4화 - 1:1 임원 코칭이 가져다준 값진 결실

[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 3화 - 은행장 선발의 공정성과 투명성, 어떻게 확보했나?

원티드 - DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까 3화 - 은행장 선발의 공정성과 투명성, 어떻게 확보했나? · CEO 육성·승계 프로그램 도입을 통해 은행장을 뽑는 데 있어 무엇보다 주안점을 둔 것은, 선발 과정의 공정성과 투명성, 그리고 결과의 수용성을 확보하는 것이었다. · 현직 임원들은 CEO 선임 과정에서 지주 회장이나 은행장의 독단적인 의견에 휘둘리지 않고 누구에게나 공정한 기회가 주어졌다는 점을 높이 평가하며 강한 참여 의지를 내보였다. · “선발 과정의 공정성과 결과의 신뢰성에 기인한 희망은 ‘나도 언젠가는 CEO가 될 수 있다’는 동기 부여의 도화선이 됐다” 사외이사 인선자문위원회 통해 공정성·투명성 확보 주력 당초 DGB금융그룹의 CEO 육성 프로그램은 2019년 2월부터 2020년 12월까지 3단계로 진행한 후 2021년 1월부터 신임 행장의 임기를 시작할 계획이었다. 그러나 2020년 터진 코로나19 사태가 장기화하면서 2단계 일정이 지연되고 3단계 프로그램을 진행하기 어려운 상황에 처하게 된다. 이에 따라 그룹은 2020년 8월 2단계 프로그램을 끝으로 9월 최종 후보를 내정하고 그달 말부터 임기를 시작하는 것으로 일정을 변경하기에 이른다. DGB대구은행이 CEO 육성·승계 프로그램 도입을 통해 은행장을 뽑는 데 있어 무엇보다 주안점을 둔 것은 선발 과정의 공정성과 투명성, 그리고 결과의 수용성을 확보하는 것이었다. DGB금융그룹이 사외이사 인선자문위원회를 외부 전문가로 구성한 것은 그런 이유에서다. 사외이사 인선자문위원회는 사외이사를 선임하고 운용하는 일을 하는 중요한 조직이다. 위원회는 적격성 평가를 실시하여 객관적으로 검증된 후보에 한해 사외이사를 추천·선임하고, 이후에는 사외이사의 활동내역에 대한 외부기관 평가를 거쳐 연임 여부를 판단한다. 지배구조상 각 프로세스가 외부 전문가나 사외이사로 구성된 위원회를 통해 운영되도록 함으로써 공정성과 합리성을 높이고자 한 것이다. 김병전 무진어소시에이츠 대표 / 박민우 원티드 에디터 ▶️ 자세히 보기

2022.03.30
[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 3화 - 은행장 선발의 공정성과 투명성, 어떻게 확보했나?

[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 2화 - CEO 승계 프로그램에 거는 기대, 그리고 그 시작

원티드 - DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까 2화 - CEO 승계 프로그램에 거는 기대, 그리고 그 시작 · 은행장 장기 공백 사태 해소를 넘어 그룹에 최적화된 인재를 선발하고, 지속 가능한 성장을 위해 어떤 고민과 노력을 기울였는지를 들여다보는 것은 나름 큰 의미가 있다. · “프로그램을 기획하고 운영하는 과정에서 마음속 깊이 새긴 키워드는 ‘공정한 기회 제공’과 ‘독자적인 CEO 육성 모델의 구축’이었다” · DGB CEO 육성 프로그램은 회장 및 전체 사외이사가 직접 참여하여 은행장 후보의 역량과 자질을 검증하는 등 성공적인 CEO 승계 모델을 확립하기 위해 뜻을 모았다는 점에서 큰 의미가 있다. ‘기회는 공정하게, 과정은 투명하게’ DGB대구은행이 은행장 장기 공백 사태를 수습하고 DGB금융그룹 내부에서 뛰어난 역량과 도덕성을 지닌 인물을 뽑기 위해 도입하기로 한 ‘CEO 육성·승계 프로그램’은, 금융위원회가 제시한 ‘금융회사 지배구조 선진화 방안’에 그 뿌리를 두고 있다. 그동안 대부분 금융기관에서 형식적으로 진행되어왔던 CEO 육성·승계 프로그램을 DGB대구은행이 처음으로 실질적으로 작동하도록 도입했다. 금융회사 지배구조 선진화 방안은 그룹 회장과 은행장에 대한 자격요건을 구체적으로 명시하고 있다. 기존에는 금융회사 20년 이상 경력 보유 시 CEO로서의 전문성을 갖춘 것으로 간주했지만, 선진화 방안에 따라 등기임원 경험, 마케팅 및 경영관리 임원 경험, 은행 외 타 금융사 임원 경험 등도 두루 검토하기로 했다. DGB대구은행의 CEO 육성 프로그램은 김태오 DGB금융지주 회장이 2018년 DGB금융지주와 DGB대구은행에 도입한 DGB HIPO(High Potential) 프로그램에서 비롯됐다. 향후 그룹 경영진이 될 핵심 인재 육성을 위해 도입한 DGB HIPO 프로그램은 예비 임원의 역량을 강화하고, 투명한 방식과 공정한 기회를 통해 최종 임원을 선발하는 것을 목표로 하고 있다. 김병전 무진어소시에이츠 대표 / 박민우 원티드 에디터 ▶️ 자세히 보기

2022.03.29
[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 2화 - CEO 승계 프로그램에 거는 기대, 그리고 그 시작

[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 1화 - 은행권 최초 CEO 승계 프로그램 도입한 이유는?

원티드 - DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까 1화 - 은행권 최초 CEO 승계 프로그램 도입한 이유는? · 글로벌 종합금융그룹을 향해 순항 중이던 DGB대구은행으로서는 사상 초유의 은행장 공백 사태에 적잖이 당혹스러울 수밖에 없었다. · “공정한 인사와 성과 보상, 폐쇄적 조직문화 탈피, 불행위 근절과 지속가능협의회 설치 등으로 모범적인 지배구조와 경영문화를 갖춘 금융그룹을 만들어 보자” · “DGB의 CEO 육성 프로그램을 통해 학연이나 지연에 의한 파벌문화와 권위적·보수적 기업문화를 근절하고, 조직 미래에 장애가 되는 구시대적 요소들도 과감히 개혁하겠다” 우리나라 최초 지방은행, 최근 수도권 공략에도 가속도 DGB대구은행은 지난 1967년 설립된 우리나라 최초의 지방은행이다. 지역 자본 육성을 통해 지역사회 발전을 도모하려는 정부의 의지와 대구지역 상공업계의 노력이 합작해 일궈낸 대한민국 금융사의 역사적 사건이었다. 당초 설립 취지에 걸맞게 DGB대구은행은 지난 50여 년 동안 지역 금융과 경제, 지역 중소기업을 대상으로 아낌없는 지원활동을 벌이는 등 지역 밀착 경영을 실천해 왔다. 또한 사회복지, 문화·예술, 교육장학, 체육진흥, 환경보존 등 다양한 사회공헌 활동을 이어 오고 있으며, DGB동행봉사단(2002년)과 DGB사회공헌재단(2011년)을 설립하여 종합 사회공헌의 산실로 우뚝 섰다. DGB대구은행은 지역사회에 안주하지 않고 2008년 동남권 DGB 금융벨트 확장전략에 따라 같은 해 11월 서부산지점을 신설했으며, 이듬해 2월에는 동남권 최초의 지역본부인 동남본부를 설치하는 등 부산 및 울산, 경남 핵심지역에 점포를 개설해 나갔다. 2015년부터는 경기지역에도 진출했다. 그해 3월 금융위원회가 서울, 인천 등으로만 한정했던 지방은행의 영업 구역 제한을 해제한 데 따른 것이다. 이렇게 되면서 반월공단지점(2015년 7월), 화성지점(2016년 11월), 평택지점(2017년 7월) 등이 잇달아 개점했다. 2019년에는 수도권영업혁신본부 신설하고 수도권 론센터를 개설하는 등 수도권 공략을 본격화하기 시작했다. 김병전 무진어소시에이츠 대표 / 박민우 원티드 에디터 ▶️ 자세히 보기

2022.03.28
[원티드-DGB금융그룹은 은행장 선발이 왜 2년이나 걸렸을까] 1화 - 은행권 최초 CEO 승계 프로그램 도입한 이유는?
1 2 3 4 5